זכויות וחובות המעסיקים
העסקה של עובדים בישראל היא עניין מורכב שדורש ממעסיקים לעמוד בתנאים רבים הנוגעים לרווחתם של העובדים, שכרם, תנאי עבודתם ועוד.
מרבית חוקי המגן (חוקים במסדירים את יחסי ותנאי העבודה לפי החוק), עוסקים כמעט אך ורק בהכתבה של זכויות מסוגים שונים המגיעות לעובדים וחובות החלות על המעסיקים, אך מעט מאד על הזכויות של המעסיקים עצמם.
חובת תום הלב בין עובד ומעסיק
עובד אינו "אורח" אצל המעסיק אלא צד ליחסי עבודה חוזיים ומשפטיים המקימים חובות גם מצד העובד כלפי המעסיק.
בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי על עובד לנהוג ביושר ובתום לב עם מעסיקו, עם קניינו ועם הסודות המסחריים שלו.
חובה זו מקימה גם חובת "נאמנות" למעסיק שמשלם את שכרו של העובד וקיימת ציפייה ברורה של בתי הדין לעבודה כי עובד יתנהל באופן המשרת את האינטרס של מקום עבודתו ולא חלילה להיפך, עניין זה משתרע על פני מגוון נושאים וביניהם, שמירה על קניינו ונכסיו של המעסיק, גניבה או מעילה חלילה, פגיעה בשמו הטוב של המעסיק ועוד.
תחרות וקניין של המעסיק
אחת הסוגיות החשובות היא זכותו של המעסיק לאי תחרות ולקניין הרוחני והעסקי שלו.
כחלק מעבודתו של העובד אצל המעסיק, פעמים רבות העובד צובר ניסיון מיומנות וידע ייחודיים אצלו בין אם באמצעות הכשרה מיוחדת ובין אם במסגרת הניסיון התעסוקתי.
לא פעם מתרחש מצב בו עובד רוצה להתחרות במעסיקו ולדוגמה, מקים עסק מתחרה,
כדי למנוע מצבים כאלה, פעמים רבות נעשה הסכם עם העובד שמטרתו להגביל את העובד מלעבוד אצל מתחרים או ליצור קשר עם לקוחות.
אך האם יש תוקף להגבלות שכאלה?
נושא זה נדון בפסיקה בהרחבה, בין השאר בע"ע (עבודה ארצי) -164/99 דן פרומר – רדגארד בע"מ, לד(1999) 294 (1999)- פורסם בנבו וכדלקמן (ציטוט מתוך פסק הדין, ההדגשות אינן במקור):
"באילו מקרים ניתן לאכוף את תניית הגבלת העיסוק בחוזה עבודה?
כאמור לעיל, חופש עיסוק ותחרות חופשית אינם עקרונות מוחלטים. כנגדם עומדים אינטרסים של כלל החברה ושל המעסיק הקודם הראויים אף הם להגנה.
על החברה להגן על קניינו הרוחני של המעסיק, בפרט מפני עובד שיעשה בו שימוש שלא כדין. כמובן, שעיקר ההגנה נעשה באמצעות רישום פטנטים או זכויות יוצרים. אולם, מערכת המשפט מגנה על קניינו של המעסיק גם בעת דיון בתובענות, שמטרתן להגביל עובד שעבד אצל מעסיק מלמסור סודות מסחריים השייכים לו.
בית הדין מפרט את הנושאים העיקריים שייבחנו:
בטרם יגביל בית-הדין את עיסוקו של העובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:
(א) סוד מסחרי: יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם. "סודות מסחריים" מוגנים מכוח החוקים העוסקים בקניין רוחני ובעתיד אף מכוח חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט1999- (להלן – חוק עוולות מסחריות) (החוק ייכנס לתוקף ביום 29.10.1999). מכיוון שהנושא מוסדר בחקיקה, אין צורך בתניית הגבלת עיסוק על-מנת לאכוף את זכויות המעסיק הקודם. בנושא זה נרחיב בהמשך.
(ב) הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. ברי, שאם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה
(ג) תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעביד.
(ד) חובת תום-הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום-לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום-לב. דוגמה להפרת חובת האמון היא התקשרות עובד בזמן עבודתו עם אנשים אחרים כדי להעתיק את תהליך הייצור של מעסיקו (ע"א 2600/90 עלית חברה ישראלית לתעשית שוקולד וסוכריות בע"מ ואח' נ' סרנגה ואח' בהקשר זה נציין, כי חובות האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים יותר. מחובת האמון המוטלת על עובד נגזרות חובות רבות, שרובן מתייחסות לפרק הזמן בו מתקיימים יחסי עובד-מעביד. עם זאת, חובת האמון מתקיימת גם בתום יחסי העבודה, ובדרך כלל קשורה לנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם (ראה ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ ואח' נ' כרמקס בע"מ ואח'
באשר לשלושת הנסיבות האחרונות, כאשר הן אינן מוגנות בחוק כלשהו, בית-הדין יגביל את חופש העיסוק של עובד, רק אם קיימת תניית הגבלת עיסוק בחוזה העבודה שנחתם בין העובד לבין מעסיקו הקודם. יש לציין, כי החובה לנהוג בתום-לב וחובות האמון חלות על העובד אף ללא תניה חוזית מפורשת..
ארבעת הנסיבות הנ"ל אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית-הדין לשקול כל מקרה לגופו, על-פי מכלול נסיבותיו; כאשר הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט לעיל. יצוין, כי אין בקיומה של אחת הנסיבות הנ"ל כדי לחייב את בית-הדין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק וההכרעה תיעשה על-פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל-פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה."
החובה ההדדית בהודעה מוקדמת
בדיוק כמו שעובד זכאי להודעה מוקדמת טרם פיטורין, מעסיק זכאי גם הוא להודעה מוקדמת טרם התפטרות העובד, עניין זה הוא מקור לטעות של רבים הסבורים כי מתן הודעה מוקדמת היא זכות של העובד בלבד, אולם עובד שסירב להשלים את תקופת ההודעה המוקדמת שנקבעה בחוק עשוי להיות חשוף לתביעה מצד המעסיק או לקיזוז ימי ההודעה המוקדמת.
הפרורוגטיבה של המעסיק – זכות ניהולית
למעסיק קיימת זכות לנהל את עסקו כרצונו, המשמעות היא כי טובת העובד אינה בהכרח גוברת על טובת המעסיק ובאופן מעשי, בתי הדין לעבודה לא ירבו להתערב בהחלטות ניהוליות של מעסיק כגון, פיטורין, קביעת שכר, תנאי עבודה ועניינים נוספים הנוגעים לזכותו הניהולית, מסיבה זו, לרוב ייטה בית הדין לעבודה שלא להטיל מגבלות על פיטורי עובדים מסיבות שאינן בעלות משקל נגד כמו אפליה, פגיעה בזכויות יסוד חובת צדק והפרת חוק, כמובן שקיומה של הזכות הניהולית אינה גורעת מחובתו של מעסיק להתנהל בהתאם לחוק ולנורמות שנקבעו בפסיקה.
